Et si on appliquait le modèle 70:20:10 à la formation professionnelle ?

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Le modèle 70:20:10, ça vous dit quelque chose ? Il s’agit d’un modèle d’apprentissage théorisé dans les années 90 par des chercheurs américains, qui démontre l’importance de l’apprentissage informel dans le parcours d’un individu. Il revient depuis quelques années sur le devant de la scène pour souligner le paradoxe des programmes de formation professionnelle en entreprise.

 

70:20:10 : à quoi ça correspond ?

Cette formule, aux abords complexes, s’explique très simplement : 70, 20 et 10 sont en fait des pourcentages représentant les sources de notre savoir dans notre processus d’apprentissage. D’après ce modèle, 70 % de nos connaissances et savoir-faire viendraient de l’expérience et de la pratique, 20 % de nos interactions sociales professionnelles et personnelles et 10 % seulement de la formation traditionnelle, c’est-à-dire de nos études ou de formations professionnelles.

 

Une situation paradoxale

Ce que nous apprenons par la voie formelle ne représente donc qu’une infime partie de notre apprentissage effectif. Ceci s’explique, d’une part, par le fait que l’apprentissage classique est souvent déconnecté de la pratique, ce qui rend difficile la mémorisation des connaissances sur le long terme, et d’autre part, par le fait, que les formations que nous suivons sont davantage subies que choisies.

Paradoxalement, alors que 90% de nos connaissances proviennent d’un apprentissage informel (expérience et relationnel), on constate que la majeure partie des entreprises continue de consacrer l’essentiel de leur budget formation à la mise en place de programmes d’apprentissage traditionnel.

 

La formation informelle en entreprise

Comment les entreprises peuvent-elles intégrer de l’apprentissage informel dans leurs formations ? Par exemple, en développant l’auto-apprentissage. En effet, le propre de la formation informelle est de permettre aux apprenants de se former de manière autonome. Cela signifie que les salariés doivent avoir accès aux contenus dont ils ont besoin au moment où ils le souhaitent et ce quel que soit le lieu où ils se trouvent. Pour cela, les entreprises peuvent par exemple mettre en place une base de connaissance sur l’intranet de la société, intégrer des mini-modules de formation dans les logiciels métiers, ou bien développer des applications mobiles agrégeant des contenus pédagogiques. Par ailleurs, la formation informelle passe également par le co-apprentissage, c’est-à-dire par les échanges entre les salariés. Cela peut se concrétiser par exemple par la création de groupes d’échanges de pratiques, par la mise en place d’un réseau social d’entreprise, ou encore par l’organisation d’un programme de parrainage pour accompagner les nouveaux entrants.

L’objectif des entreprises ne doit pas être de supprimer les séances de formation classique qui présentent tout de même de nombreux avantages, mais plutôt concevoir des programmes de formation qui panachent apprentissage formel et informel de façon à optimiser le parcours d’apprentissage des salariés et à répondre au mieux à leur besoins.

 

 


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Raphaëlle Guy

  • Diplômée d’un master 2 « communication des organisations » spécialité « gestion de l’information » – Lyon 2

Chiffres, équations, éprouvettes, … J’ai beau souvent ne rien y comprendre, les sciences me fascinent. Au cours de mon parcours, j’ai eu l’occasion de travailler avec de brillants scientifiques qui m’ont permis d’éclaircir certains mystères. Je me suis intéressée à la vulgarisation scientifique, à la médiation culturelle des sciences et à tous les outils innovants qui permettent d’expliquer la science au plus grand nombre.

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 6 commentaires


  • Frédéric Balasse

    Merci pour ce site! Oui, oui mille fois oui ! « Cela signifie que les salariés doivent avoir accès aux contenus dont ils ont besoin au moment où ils le souhaitent. » Vous avez tout dit. C’est dire qu’il faut « le souhaiter », comme par exemple avoir besoin de relever un défi, un challenge, un écueil, une nécessité de compétence, et tant d’autres motivations à apprendre. L’étincelle en quelque sorte. Et avoir à ce moment là besoin d’écosystème formateur. Pas nécessairement besoin d’un formateur comme vous l’évoquez mais plutôt celui d’aujourd’hui: le facilitateur, et qui intègre l’idée de projet. Quel que soit la proposition didactique mise en oeuvre. « Comprendre c’est inventer » (Piaget). Il est temps de replacer le projet et le désir de l’apprenant au coeur de la réflexion. Et le formateur au coeur de la fabrication de l’environnement didactique. C’est la formation tout au long de la vie!

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  • Agnès Ratgras

    En effet trop souvent les formations sont réalisées au mauvais moment, ce qui devient un réel gâchis : trop tard, à la suite d’échecs récurrents ou spectaculaires (et une expérience négative voire traumatisante) ou trop tôt / hors contexte (et pas d’application immédiate donc oubli). Une exception tout de même : les formations pour obtenir une habilitation, qui sont alors des pré-requis pour l’exercice professionnel.
    Pour que des actions de formation telles que vous les décrivez se développent, les salariés doivent au préalable modifier leur perception et leur relation à l’acte d’apprendre (qui les renvoie aux expériences scolaires / formation initiale). Et les entreprises réellement les valoriser et les considérer comme un objectif partagé et non plus comme du « temps masqué »/mission implicite.

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  • Nathalie VEUILLEZ

    Bonjour,
    Je serais intéressée par… la biblio de ces fameux « chercheurs américains » (c’est qui, qu’ont ils fait, est-ce que depuis ça a été étayé et par qui… 😉
    Parce que dit comme ça, on est presque dans la pub plutôt que dans la pédagogie ;-)))
    Merci en tous cas de partager vos points de vue et conceptions…
    Nathalie Veuillez

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    • Les sydologues

      Bonjour Nathalie !
      Merci pour votre question. La paternité du modèle 70.20.10 est souvent attribuée à l’équipe de Morgan McCall du CCL (Center for Creative Leadership). Ils ont publié les résultats de leur étude menée sur près de 200 personnes en 1996, dans le livre « The Career Architect Development Planner ». Il y a eu de nombreuses rééditions de ce livre depuis, et vous pouvez toujours le trouver dans le commerce (mais on vous prévient, c’est un gros morceau 😉 )

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  • Christelle Goguet

    Bonjour,
    dans l’entreprise la formation rencontre souvent le problème de ne pas être délivrée au bon moment. Les organisations complexes nécessitent de collecter les besoins de formations, de les validées et d’inscrire les candidats. Il peut s’écouler des mois entre la demande et la réalisation de la formation.
    Cela a une conséquence direct sur ce qui est mentionné dans cet article: le matériel de la formation n’est pas forcément utilisable immédiatement car le besoin n’est peut-être plus la…
    pour ma part, j’adopte une démarche proactive de formation. Lorsque j’ai un besoin je fais d’abord des recerches:
    – parmi mes collègues (qui peut m’aider, m’expliquer)
    – sur internet
    – dans les e-learnings que mon entreprise met à ma disposition
    – dans les MOOC
    cela me permet de couvrir une grande partie de mes besoins et de mettre rapidement en application. Les formations que je demande par voie formelle sont du « nice to have » ou bien sont des formations que seule mon entreprise peut me fournir.
    Cette méthode que j’applique depuis 2 ans m’a permis d’acquérir de nouvelles compétences rapidement.
    Bonne journée,
    Christelle

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    • Les sydologues

      Bonjour Christelle,
      Merci pour votre témoignage ! En effet, c’est un retour que l’on a souvent : de plus en plus, la formation est intégrée, voire diluée dans le temps de travail. Pour gagner en efficacité et en réactivité, on préfère effectivement se former seul(e) sur le net ou demander de l’aide à un collègue plutôt que de mettre en branle tout le process « officiel ».

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